Die fünf größten Irrtümer über Mitarbeitermotivation

Motivierte Mitarbeiter sind das wichtigste Unternehmenskapital. Arbeitet ein Angestellter gerne in seinem Unternehmen, ist er leistungsbereit und voll konzentriert bei der Sache. Aber wie können Führungskräfte ihren Beitrag dazu leisten? Nicht selten müssen sie nämlich feststellen, dass ihre bisher praktizierten Maßnahmen keine Wirkung (mehr) zeigen.

Mitarbeiter haben einen Vertrag, eine Aufgabenbeschreibung, ein monatliches Gehalt und vielleicht noch leistungsbezogene Einmalzahlungen sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Doch reicht das aus, um Motivation zu garantieren oder handelt es sich hier nicht vielmehr um Basisleistungen?
Und was können Unternehmen bieten, um die eigenen Mitarbeiter langfristig zu halten, zu wertschätzen und zu motivieren? Leider können viele Maßnahmen, die Führungskräfte als motivierend ansehen, sogar kontraproduktiv sein, wenn sie auf den fünf größten Irrtümern basieren, die sich in puncto Mitarbeitermotivation in den Köpfen zahlreicher Beteiligten festgesetzt haben.
So ganz ablehnen kann man die folgenden fünf Punkte nicht, sie müssen aber neu gewichtet und mit Angeboten ergänzt werden, die zu unserer neuen, digitalen Welt passen.

Irrtum Nummer 1: “Geld motiviert am meisten”

Diese Strategie setzen zahlreiche Unternehmen am liebsten ein, da materielle Motivationsinstrumente leicht als EIN Belohnungsmodell für die gesamte Belegschaft entwickelt werden können. Dazu gehören die Staffelung der Gehälter, Prämien, Firmenwagen, Smartphones, Tankgutscheine und vieles mehr. Aber Psychologen und Wirtschaftsexperten bestätigen: Der Motivationsschub hält nur kurzzeitig an. An ein höheres Gehalt gewöhnt man sich schnell, genauso wie an den Firmenwagen oder das -telefon. Konsequenz: Es müssen ständig neue monetäre Anreize geschaffen werden, was sich nicht jede Firma leisten kann. Zudem beweisen aktuelle Studien, dass das Motivationslevel eines Arbeitnehmers sowieso dreimal stärker an intrinsische als an extrinsische Motive wie das Gehalt gekoppelt ist. Das heißt: Wer Spaß an seiner Arbeit hat und sich wertgeschätzt fühlt, wird bessere Leistungen erbringen als jemand, der viel verdient, aber seinem Job keinen Sinn abgewinnen kann. Leistungsbezogene Prämien könnten hier eine sinnvollere Lösung sein.

Irrtum Nummer 2: “Mitarbeiter brauchen klare Vorgaben”

Es stimmt, dass Mitarbeiter Zielvorgaben brauchen, um überhaupt arbeiten zu können. Aber Vorsicht: Ein zu enger Führungsstil ist kontraproduktiv und schränkt die Kreativität der Mitarbeiter stark ein. Denn wenn sie sehr strikte und detaillierte Anweisungen bekommen, reduzieren sie ihre eigene Erwartung an sich und machen dementsprechend nur den so genannten Dienst nach Vorschrift. Besser ist es und zudem viel motivierender, wenn der Vorgesetzte eine Richtung vorgibt, und der Mitarbeiter selbst mitdenken und gestalten kann. Im anschließenden Feedback wird dann zusammen ausgewertet, ob der Weg und das Ergebnis gestimmt haben. So wachsen Angestellte an jeder Aufgabe, trauen sich etwas zu, bleiben kreativ und vor allem motiviert.

Irrtum Nummer 3: “Keine schlechten Nachrichten überbringen”

Manche Führungskräfte haben immer noch die Befürchtung, dass die Motivation durch das Überbringen von schlechten Nachrichten leidet. Genau dieses Verhalten schadet jedoch, da dem Mitarbeiter nicht auf Augenhöhe begegnet wird. Angestellte sind heute Partner bei der Lösungssuche und sollten über neue Entwicklungen unterrichtet werden – ganz egal ob negativ oder positiv. Wenn Mitarbeiter merken, dass alle im gleichen Boot sitzen, wird das ihre Motivation deutlich fördern. Probleme müssen unbedingt transparent kommuniziert werden, damit alle zusammen – als ein Team -  handeln können.

Irrtum Nummer 4: “Lob motiviert am meisten”

Ein Schulterklopfer reicht und Herr Meier wird nächste Woche hochmotiviert unbezahlte Überstunden machen? So leicht ist es dann doch nicht mit der Anerkennung. Mitarbeiter möchten nicht als selbstverständlich, sondern als wertvolle Ressource angesehen werden. Das bedeutet, dass Angestellte aktiv von der Führungskraft bei ihren täglichen Aufgaben unterstützt werden wollen. Nichts ist demotivierender, als wenn der Chef eine per Mail dringend gestellte Anfrage einfach ignoriert. Anerkennung motiviert also, aber diese Wertschätzung muss tagtäglich in die Prozesse integriert werden. Praktisch bedeutet das: gemeinsam Probleme überwinden, Konflikte lösen, Ressourcen zur Verfügung stellen und die Weiterentwicklung und das Wachstum fördern. Wenn Mitarbeiter sehen, dass sie ernst genommen und gefördert werden, erst dann sind sie wirklich motiviert

Irrtum Nummer 5: “Gleiche Motivationsmaßnahmen für alle”

Der ‘One-Size-Fits-All-Ansatz’ funktioniert schon lange nicht mehr, da Mitarbeiter keine kalkulierbaren Größen sind. Vielmehr sind es Individuen mit unterschiedlichen Vorlieben und Interessen. Führungskräfte müssen sich dafür sensibilisieren. Jüngere Generationen spricht eine Karriereentwicklung an. Junge Familien werden durch ein breites Betreuungsangebot für den Nachwuchs motiviert. Es muss immer wieder hinterfragt werden: Was genau treibt diesen Mitarbeiter an? Diese Motivation können Führungskräfte beispielsweise beim Gespräch in der Küche, bei Meetings oder Mitarbeitergesprächen herausfinden. Und eben dieses Prinzip sollten die Unternehmen auch in Bezug auf die Mitarbeitermotivation sowie bei Vorteilen und Benefits, die viele Unternehmen gerne anbieten, umsetzen. Mitarbeitervorteile müssen so einzigartig wie die Arbeitnehmer selbst sein, damit die Effekte wirklich positiv wahrgenommen werden. Davon sind wir von MIVO überzeugt.

 

Weitere Blogeintrag

Hurra, Cashback ist da

Was genau ist eigentlich Cashback und wie funktioniert es? Cashback bedeutet „Geld...

Alles zu Kurzarbeitergeld und Steuern

Mit der Corona-Krise gingen schlagartig die Aufträge zurück oder Kunden blieben bei...

Kommentare hinzufügen